db_310x90
  • Индивидуальное обучение
  • О сайте
    • Об авторе
  • Записи блога
    • SWOT
    • Стратегический менеджмент
    • Энциклопедия Стратегического менеджмента
    • Программа МВА
    • Советы на перемене
    • Гимнастика (ума)
    • Менеджмент
    • Маркетинг
  • Tip box
  • Карта сайта

Ребята, давайте жить дружно!

3 февраля 2009adminМенеджмент15 комментариев

К.Томас предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация и напористость.

tomas

Суть этого подхода заключается в том, только сотрудничество обеспечивает полное разрешение конфликта. Все остальное – полиативы,  в принципе не разрешают конфликт.  

Несколько раньше Блэйк и Мутон построили управленческую решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства.

blake

 

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к cвоим подчиненным и такое же внимание к производительности.  

Поразительная аналогия. Приведенное сравнение привело меня к очень важной мысли. Нет, не о том кто у кого списывал, а о существенно более важной.

Какой?

Отгадайте.  

Предыдущая запись Формула кризиса Следующая запись GMC(09) – 3.Старт

15 комментариев. Оставить новый

Валерия
27 мая 2009 14:36

Согласна с Георигием Юленковым в его оценке ситуации.
Ситуации, естественно, в бизнесе бывают всякие и кризисные, когда руководителю нужно брать всю ответственность на себя и авторитарно вести за собой (это как Сталинградская битва), в более спокойных ситуациях разделение полномочий через групповое управление и сотрудничество дает возможность использовать стратегию win-win,когда выигрывает и компания и отдельные индивидуумы. но это возможно только при условии коэволюционного развития и руководителя и его подчиненных. только тогда идет развитие и компании в целом. если проблемы подчиненного не решены – он будет простым исполнителем и заинтересованности в развитии бизнеса ( а следовательно и в сотрудничестве) у него не будет, поэтому все от человека… в данном случае от руководителя. но опять же к талантливому руководителю прийдут талантливые люди, потому что он их “высеит” или разовьет до необходимого уровня.
а стратегиями 21 века являются, несомненно, коммуникативные, диалоговые, взаимодополнящие – в этом плане мне нравится г-н Тофлер и его “Революционное богатство”: “Стратегии, как и все люди, которые их разрабатывают, всегда небезупречны: они должны быть гибкими и успешно переформулироваться.Успешные стратегии должны учитывать не только темпы сегодняшних перемен, но и степень их завтрешнего ускорения…”
а господину admin я бы посоветовала не рассматривать любовь так однобоко эмоционально )))

Ответить
Evgeny
5 марта 2009 10:33

Безусловно, демократичный коллегиальный стиль руководства является оптимальным для повседневной жизни организации. Однако, нестандартные ситуации заставляют прибегать и к другим стилям. Успешный современный менеджер, как игрок в гольф, играющий разными клюшками в зависимости от ситуации, должен уметь применять разные стили для достижения высокого результата.

Ответить
Роман Кудрявцев
5 марта 2009 09:53

Любой ресурс наиболее эффективен при своем максимальном использовании.

Ответить
Михаил
4 марта 2009 14:19

Очень интересная статья. Актуальная для руководителей. Попробую применить на практике.

Ответить
Пась Галина
11 февраля 2009 15:28

Решила добавить относительно аналогии. Суть в том, что руководитель тоже человек. Какой он человек (по К. Томасу), такой он и руководитель (по Блейку и Мутону).

Ответить
Пась Галина
11 февраля 2009 15:28

Решила добавить относительно аналогии. Суть в том, что руководитель тоже человек. Какой он человек (по К. Томасу), такой он и руководитель (по Блейку и Мутону).

Ответить
Пась Галина
11 февраля 2009 11:45

Выбор стиля взаимодействия – стратегия основанная на оценке ситуации. Иногда нужен друг, иногда нужен вождь, а иногда – провокатор… Необходимо умение быстрой оценки ситуации и гибкость в выборе решений. Нельзя играть одну и ту же роль в разных ситуациях – проиграешь. Необходимо выбрать ту роль, которая приведет к успеху (даже в ущерб амбициям).

Ответить
Георгий Юленков
8 февраля 2009 21:49

Партнёрство как стиль взаимодействия будь то бизнес или семейные отношения это “высший пилотаж” взаимоотношений, здесь нет никаких сомнений. Между тем сходство обеих матриц по крайне левому верхнему элементу в первую очередь состоит в условиях, которые необходимы для такого взаимодействия или управления. Так на первом месте этих условий будут, отношение к другому как к ценности (субъект-субъектное взаимодействие), готовность субъектов к диалогу и разделяемые общие цели группы, а на втором собственные цели каждого, согласованные с групповыми целями. Это модель системы сбалансированных показателей BSC в миниатюре. А вывод отсюда может быть такой: все эти механизмы заложены в человеке природой или Богом если хотите. Поэтому неважно в какой отрасли мы будем искать наиболее эффективное решение по организации совместной работы людей, групп, организаций, компаний или государств, наш генетический код подскажет нам одно и тоже но по разному представленное решение проблемы, как его не называй это всё равно будет некое гармоничное взаимодействие личностей, иначе говоря любовь.

Ответить
Александр Соломатин
8 февраля 2009 12:18

Групповой стиль управления, как и стратегия сотрудничества – разумеется, интуитивно самые желаемые ситуации. Именно их участники тренингов выбирают всегда, при ответе на провокационный вопрос “Какой стиль управления / какая стратегия поведения лучше”.
Вопрос провокационный, потому что лучшего стиля нет. Стили управления потому и изучают в курсе “Ситуационного руководства”, что в зависимости от ситуации может быть более оправданным совершенно другой стиль. Например в форс-мажорной ситуации, когда ради выживания надо принимать мгновенные решения и некогда думать о согласии и лояльности людей, этот стиль не годится. Впрочем, г-н Бланшар на эту тему написал достаточно.
Аналогично – стратегия сотрудничества самая желаемая, потому что позволяет добиться максимизации суммарных результатов; однако, ее применение оправдано отнюдь не всегда. Например, невозможно сотрудничать с партнером, который не заинтересован в вашем партнерстве, или который является хозяином положения и имеет возможности диктовать свои условия – если мы с ним будет “сотрудничать”, то вероятнее всего нас “разделают под орех” – будет “игра в одни ворота”.
Сравнение этих двух матриц шикарное, спасибо! Буду использовать.

Ответить
Илона Брескина
5 февраля 2009 21:21

Полностью поддерживаю лозунг страницы! Давайте жить дружно – сотрудничество, групповое управление, но обязательный контроль в очень обозримые сроки. Именно контроль, позволит избежать отклонений от планов и позволит быстро скорректировать ошибки.

Ответить
Екатерина Ким
4 февраля 2009 19:14

Аналогия в том, что сотрудничество обеспечивает полное разрешение конфликтов, как и групповое управление, т.е. поведение руководителя в позиции 9.9. Получается, чтобы устранить конфликты и успешно руководить, нужно делать одно и то же.

Ответить
Дмитрий Брагин
4 февраля 2009 11:45

Надо стремиться к стилю группового управления, при этом ниже конфликтный потенциал в компании.

Ответить
Дмитрий Брагин
4 февраля 2009 11:45

Надо стремиться к стилю группового управления, при этом ниже конфликтный потенциал в компании.

Ответить

Добавить комментарий Отменить ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Вебинары безвозмездно 
(т.е. даром) !

Коллеги, подписка дает Вам возможность своевременно получать информацию о планируемых вебинарах.

  Предоставлено SendPulse

Последние записи блога

  • Стратегии развития и развивающиеся стратегии
  • Strategy. Стратегия – определение и ее суть
  • Ценности (Values, Core Values) компании
  • Миссия (mission) компании
  • Онлайн МВА против МВА очно
  • Почему стратегические цели не достигаются
  • Стратегические Намерения (миссия, видение, ценности)
  • Видение. Видение будущего
  • Стратегическое управление. Модель POSIES
  • Черный лебедь, черный слон, черная медуза, черная комната с черной кошкой
  • Практические занятия по проведению SWOT
  • ИМХО (субъективное мнение) и реальная действительность
  • SWOT против SOAR
  • Harvard Business Review Россия и SWOT
  • Еще раз о мотивации
  • Что объединяет стратегическое управление и Деда Мороза
  • Балансировка стимулирования и мотивации
  • Стимулирование личности или группы?
  • Секреты стимулирования инженеров и менеджеров всех мастей
  • 6 способов создании среды, в которой рождается самомотивация
  • Не читайте публикации о системе и способах мотивации
  • Творческие люди в нашей буче, боевой кипучей
  • Миф о простоте и доступности SWOT
  • Знания Умения Навыки и Способности
  • Кризис COVID-19 − частный случай комплексных изменений
  • Короновирус шагает по планете. Что делать
  • SWOT SWOT-у рознь
  • Достоинства и ограничения SWOT-анализа
  • Что делать? Адаптация к климатическим изменениям
  • Принятие управленческих решений
  • Новые навыки в период промышленной революции
  • Факторы SWOT анализа относительны
  • SWOT: объект анализа
  • Цели SMART и цели FAST
  • Барьеры на пути реализации стратегии

Рубрики

Дополнительное и профессиональное образование и бизнес-обучение

Контакты

dekan@dekanblog.ru
Email
Facebook
Google+
YouTube
Skype
Индивидуальное обучениеО сайтеЗаписи блогаTip boxКарта сайта
© Dekanblog 2009-2022