В сфере моих интересов, помимо всего прочего лежит «Менеджмент», в том числе Вовлеченность. Именно поэтому я познакомился со статьей «Мы говорим «компания», подразумеваем «сообщество». Автор, хорошо известный преподаватель программ МВА Генри Минцберг (Henry Mintzberg) — профессор менеджмента Университета Макгилла (Монреаль). Минцберга ну никак не отнесешь к коммунистам и даже к социалистам. Тем не менее, статья говорит о развитии коллективизма, о том, что компаниям необходимо выстраивать новые отношения со своими сотрудниками.
Суть этих отношений в том, что пора отказаться от начальников-героев, ведь чаще всего нам нужно-то всего-навсего разумное руководство — то самое, при котором начальник дает людям работать на свой страх и риск и вмешивается, только когда это и правда необходимо. Чтобы преобразовать крупную иерархическую организацию в сообщество, прежде всего, нужна здоровая корпоративная культура, которая нравилась бы людям. Люди должны знать, чего ради существует их компания. В конечном итоге Генри Минцберг дает несколько советов на тему как перейти от «механического суммирования «кадров» к гражданскому сообществу единомышленников».
Этот взгляд не нов. Джэк Уэлч (американский бизнесмен, длительное время занимал должность генерального директора в компании General Electric) писал (где писал не знаю, вычитал в википедии): «…источник повышения производительности … это люди, вовлеченные в работу, мотивированные, имеющие ресурсы для её выполнения и достойно оплачиваемые. Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании — вот источник истинной производительности».
На эту же тему см тут: «Вовлеченность, как способ мотивации». Для того, что бы выйти за пределы своей обычной политики кнута и пряника и подняться до уровня справедливого процесса требуется создать атмосферу сотрудничества с персоналом. Вовлечённость персонала приводит к тому, что работник выходит за рамки обязанностей, отдает максимум сил и способностей, и даже подчиняет этому личные интересы.
Сопоставляя эти мнения, а так же многочисленные мнения, которые не упомянуты тут, можно заключить, что «сообщество» это состояние компании, в которой преобладают вовлеченные единомышленники.
Для справки, можно выделить несколько уровней приверженности сотрудников к компании в соответствии с моделью вовлеченности Aon Hewitt:
Говорить (Удовлетворенность) − человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определёнными составляющими, например зарплатой, условиями труда, возможностями обучения и будет продолжать здесь работать, но не прикладывая особых усилий.
Оставаться (Лояльность) − сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое время, оставаясь преданным работником, но, по-прежнему, не прилагая лишних усилий.
Прилагать усилия (Вовлеченность) − наивысший уровень приверженности, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в соответствии с той же самой моделью (модель Aon Hewitt) на рисунке.
Заключение. В нашем обществе тема лояльности, вовлеченности персонала вызывает больше сарказма, чем серьезного рассмотрения. Причины в мировозрении собственников и мировозрении наемного работника. Первые не готовы достойно платить и склонны рассматривать людей как винтиков с ограниченными полномочиями. Вторые готовы на все, но зарплата вперед.
По данной теме интересна публикация Андрея Носова «Сотрудник: вовлечен или обречен». Если есть ссылки на другие публикации по теме, пож. пишите в комментариях. Будет полезно собрать все в одном месте. Естественно, приветствуются и просто комментарии по теме.
2 комментария. Оставить новый
Модель Aon Hewitt простая. Но вопрос в том, как они задают эти вопросы? Открытие или закрытые? И каким образом она считается. Интересно узнать не только об уровне вовлеченности, например, а также интересно узнать важность каждого фактора, влияющего на вовлеченность.
Теория мотивации персонала, в основе которой лежит звезда Давида, просто обречена на успех! Эти законы взаимоотношений между собственниками и наёмными работниками наиболее детально описаны ещё в Талмуде, и более чем применимы даже в наши времена… Но самое удивительное, что внедрение таких систем не только повышает «боевой дух» работников, но и уменьшает конфликтность между собственниками и работниками, на почве классовых разногласий, что для светского капиталистического общества зачастую является недостижимой мечтой. Известный Маркетолог Филип Котлер, в своей книге «Маркетинг 3.0» развивает похожую мысль о том, что современным капиталистам общества потребления необходимо от разработки продуктов переходить к потребителям и человеческой душе, и только в этих случаях бизнесу будет сопутствовать успех!