Стратегии и кризис

Рассмотрим стратегии поведения в кризис применительно к компании и к наемному  работнику. Наступил 2009 год. По оценкам специалистов первая половина этого года в РФ (впрочем, как и во всем мире) будет особенно трудна. Значительный рост безработицы, падение ВВП и ЗРП. Это далеко не полный перечень тех бед, которые нас ожидают. Мы все (наемники) работаем на ту или эту компанию, в этой связи нам важно понимать, как надо действовать нашей компании. С другой стороны, состояние и стратегия компании предопределяет и нашу личную стратегию. Какие это стратегии?

Кризис косит не всех подряд а выборочно, в первую очередь тех, кто к нему не подготовился. Поэтому степень влияния на различные компании различна. Соответственно и цели в данной ситуации могут быть различны.

Разделим всю совокупность стратегии и кризис на три уровня.

Первичный уровень – выживание. В прямом смысле выжить, пусть с изменением статуса, профиля деятельности, финансового положения, но выжить. Сохранить себя для будущего. Другой вариант – сохранить имеющийся потенциал, положение на рынке, свое трудовое положение. Т.е. сохранить свою миссию. Не без потерь, но сохраниться. В конце концов – некое развитие. Очень многие крупные состояние были созданы как раз в период  кризисов. Кризис, помимо угроз, таит в себе обязательно возможности. Надо только их увидеть и быть готовым воспользоваться. Не все видят и не все имеют возможность воспользоваться.

Если спроектировать эти цели на компанию и наемного работника, то получаем матрицу, показанную на рисунке.

Небольшой комментарий. Для компании во всех случаях существуют эталонные (базовые) стратегии, изложенные в учебной литературе. Смотрите, например, запись «Эталонные стратегии» на данном блоге.

Рост, если конечно есть для этого ресурсы, возможен за счет концентрации на товаре, рынке (новом или старом), интеграции (сращивании бизнесов) вверх или вниз и, наконец, диверсификация направления деятельности. Сохранение связанно, прежде всего, с сокращением издержек, объемов, в том числе сокращении штатов. Говоря об антикризисных мерах применительно к компаниям, в большей степени имеют ввиду мероприятия именно такого толка. Но есть еще мероприятия, которые очень болезненны, но необходимы для того, что бы выжить собственнику. Они связаны с продажей бизнеса, ликвидацией полной или частичной, расформированием и т.д.

Повторяю, что такой набор эталонных стратегий хорошо проработан мировой практикой и изучается в рамках программы МВА. Для наемных работников эталонные стратегии не прописаны. Рассмотрим возможный вариант.

Начнем с самого лучшего сценария – компания видит возможности и может ими воспользоваться. Что делать наемному работнику? «Учиться, учиться и еще раз учиться» для реализации появившихся возможностей для карьерного роста. Кстати, как правило, в подобной ситуации компании обязательно используют возможности для снижения издержек, в том числе и за счет ЗРП. Но не это главное, главное это развитие новых компетенций, направленных на карьерный рост.

Другой сценарий – компания старается сохраниться в том виде, который есть. В этой ситуации самое главное для компании сокращение издержек и повышение эффективности, что собственно одно и то же. Одно из первых мест среди мер по повышению эффективности занимают меры по повышению эффективности персонала.

Для наемного работника это означает «меньше просить — больше давать». Постараться быть незаменимым. Повышать производительность труда. Другими словами: быть полезным (не заменимым) для компании. Для этого необходимы знания и умения.

Самый негативный сценарий – фирма ликвидируется «шеф, все пропало, клиент уезжает, бинт срезают (Бриллиантовая рука)».  Что делать отдельному индивидууму? Самоликвидация — поступок аморальный с точки зрения  церковных канонов, и светской жизни тоже. Что же делать? Во первых, научиться довольствоваться малым. Во вторых быть готовым к смене вида деятельности и осваивать эти новые направления.

Обратите внимание, во всех трех случаях стратегия одна – обретение новых компетенций. В первом случае компетенций, направленных на карьерный рост, во втором, компетенций, направленных на повышение эффективности на рабочем месте, в последнем случае компетенций, направленных на смену видов деятельности.