Эта публикация была написана четыре года назад (январь 2009 года). В тот период блог не имел широкой аудитории и статья осталась не замеченной. Более того, аудитория читателей за 4 года значительно изменилась. Однако, как мне представляется, эталонные стратегии наемных работников по прежнему не потеряли актуальность и могу выполнять агитационную роль. Поэтому публикую её вторично в надежде, что получу дополнения или просто отклики.
Наступил 2009 год. По оценкам специалистов первая половина этого года в РФ (впрочем, как и во всем мире) будет особенно трудна. Значительный рост безработицы, падение ВВП и ЗРП. Это далеко не полный перечень тех бед, которые нас ожидают. Рассмотрим стратегии поведения в условиях кризиса применительно к компании и стратегии наемных работников. Мы все (наемники) работаем на ту или эту компанию, в этой связи нам важно понимать, как надо действовать нашей компании. С другой стороны, состояние и стратегия компании предопределяет и нашу личную стратегию. Какие это стратегии?
Кризис косит не всех подряд, а выборочно, в первую очередь тех, кто к нему не подготовился. Поэтому степень влияния на различные компании различна. Соответственно и цели в данной ситуации могут быть различны. Разделим всю совокупность возможных целей на три уровня.
Первичный уровень – выживание. В прямом смысле выжить, пусть с изменением статуса, профиля деятельности, финансового положения, но выжить. Сохранить себя для будущего. Другой вариант – сохранить имеющийся потенциал, положение на рынке, свое трудовое положение. Т.е. сохранить свою миссию. Не без потерь, но сохраниться. В конце концов – некое развитие. Очень многие крупные состояние были созданы как раз в период кризисов. Кризис, помимо угроз, таит в себе обязательно возможности. Надо только их увидеть и быть готовым воспользоваться. Не все видят и не все имеют возможность воспользоваться.
Если спроектировать эти цели на компанию и наемного работника, то получаем матрицу, показанную на рисунке.
Небольшой комментарий. Для компании во всех случаях существуют базовые, эталонные стратегии, изложенные в учебной литературе. Смотрите, например, запись «Эталонные стратегии» на данном блоге.
Рост, если конечно есть для этого ресурсы, возможен за счет концентрации на товаре, рынке (новом или старом), интеграции (сращивании бизнесов) вверх или вниз и, наконец, диверсификация направления деятельности. Сохранение связанно, прежде всего, с сокращением издержек, объемов, в том числе сокращении штатов. Говоря об антикризисных мерах применительно к компаниям, в большей степени имеют ввиду мероприятия именно такого толка. Но есть еще мероприятия, которые очень болезненны, но необходимы для того, что бы выжить собственнику. Они связаны с продажей бизнеса, ликвидацией полной или частичной, расформированием и т.д.
Повторяю, что эталонные стратегии хорошо проработан мировой практикой и изучается в рамках программы МВА. Эталонные стратегии наемных работников не прописаны. Рассмотрим возможный вариант.
Начнем с самого лучшего сценария – компания видит возможности и может ими воспользоваться. Что делать наемному работнику? «Учиться, учиться и еще раз учиться» для реализации появившихся возможностей карьерного роста. Кстати, как правило, в подобной ситуации компании обязательно используют возможности для снижения издержек, в том числе и за счет ЗРП. Но не это главное, главное это развитие новых компетенций, направленных на карьерный рост.
Другой сценарий – компания старается сохраниться в том виде, который есть. В этой ситуации самое главное для компании сокращение издержек и повышение эффективности, что собственно одно и то же. Одно из первых мест среди мер по повышению эффективности занимают меры по повышению эффективности персонала. Для наемного работника это означает «меньше просить — больше давать». Постараться быть незаменимым. Повышать производительность труда. Другими словами: быть полезным (не заменимым) для компании. Для этого необходимы знания и умения.
Самый негативный сценарий – фирма ликвидируется «шеф, все пропало, клиент уезжает, бинт срезают (Бриллиантовая рука)». Что делать отдельному индивидууму? Самоликвидация — поступок аморальный с точки зрения церковных канонов, и светской жизни тоже. Что же делать? Во первых, научиться довольствоваться малым. Во вторых быть готовым к смене вида деятельности и осваивать эти новые виды.
Обратите внимание, во всех трех случаях стратегия одна – обретение новых компетенций. В первом случае компетенций, направленных на карьерный рост, во втором, компетенций, направленных на повышение эффективности на рабочем месте, в последнем случае компетенций, направленных на смену видов деятельности.
2 комментария. Оставить новый
Спасибо Алексей Васильевич, статья очень актуальна.
Статья интересная уже тем, что указывает на связь между личной стратегией развития и стратегией предприятия.
Но вместе с тем, хочу описать некоторые условия, при которых осознанный выбор личного развития является преимуществом:
1. Готовность взять на себя ответственность за будущее.
Безусловно, что работник, даже для того, чтобы «плыть по течению» должен понимать, какой путь выбрала его компания, и синхронизировать свои навыки и компетенции с этим направлениям. Но это в том случае, если сотрудник действительно привык строить свою карьеру и быть ответственным за выбранный путь.
2. Наличие реальной стратегии у компании.
Многие компании имеют стратегию как презентационный материал, т.е. стратегия остается «игрушкой» собственников бизнеса или высшего руководства, а не рабочим документом для создания оперативных планов. Она не доводится до уровня оперативного управления и, уж конечно, не обсуждается с работниками. Редко в таких случаях, когда фактическая деятельность предприятия отвечает обрисованным стратегическим целям.
В таком случае работнику будет довольно сложно сделать выбор, какие компетенции развивать, так как не очень понятно, чему соответствовать – теории или практике.
3. Осознание собственных мотивационных факторов.
Работник должен ясно понимать, что на текущей стадии является для него основным мотивационным фактором. Выбор основных критериев невелик: деньги, признание, самосовершенствование. Стратегию личностного роста внутри компании можно строить, если Вы видите перспективы удовлетворения мотивации. Как например, если для Вас важны деньги, а компания готовится к сворачиванию бизнеса или ликвидации, то время «покидать корабль».
В любом случае, тема очень глубокая и интересная. Спасибо, Алексей Васильевич.