Представим себе, что Вы директор по развитию (далее ДР) или стремитесь таковым быть, естественно у Вас есть представления о том, что надо делать на этой должности. Однако, надеюсь, Вы понимаете, что ДР в одной организации это совсем не то, что директор другой организации. В одном случае ДР сосредоточен на разработке стратегии, во втором на реализации стратегических инициатив. Исследование опыта ДР в Великобритании в различных отраслях промышленности, приведенное тут: The Role of the Chief Strategy Officer, показало, что вариаций больше. Авторы исследования разработали и предложили типологию ДР (Директор по развитию). Предложено 4 архетипа.
1. Внутренний Консультант
ДР данного типа концентрируют свое внимание почти исключительно на разработке стратегии, своими силами или с привлечением команды. Как правило такие ДР проводят мероприятия, аналогичные действиям консультантов по управлению. Деятельность заключается в получении фактов, продумывании вариантов, оценке параметров, а затем рекомендации лучших вариантов. Большинство ДР этого типа имеют опыт в консалтинге или соответствующее образование.
2. Специалист
Второй архетип – «Специалист». Подобных ДР выбирают из-за их узкоспециальных навыков, которые отсутствуют в организации. Классический пример, приглашение ДР данного типа для реализации какого-то серьезного проекта, например, строительство нового комплекса (складского, торгового, производственного и пр. ) или проведение сделки по слиянию и поглощению. Еще одна возможность, в жестко регулируемых отраслях, в которых политические решения могут иметь самые пагубные последствия вводится должность ДР для реализации постановлений правительства.
То, что отделяет «Специалистов» от других ДР − это их уровень сегрегации от бизнес-подразделений. Они часто действуют келейно, контактируя только с гендиректором и другими руководителями высшего звена. Эффективность ДР этого типа зависит от из базы знаний и базы контактов за пределами организации.
3. Тренер
ДР типа «Тренер» это посредник, акцент внимания которого сосредоточен на формулировании стратегии бизнес-единицами. В отличие от «Внутренних консультантов», «Тренеры» не разрабатывать стратегию для себя. Вместо этого, они рассматривают свою роль в предоставление информации и помощи Руководителям бизнес-единиц и их командам в развитии их бизнес-стратегий. В отличие от «Внутренних консультантов» и «Специалистов», которые чаще всего являются «варягами», тренеры обычно вербуются из руководителей бизнес-единиц.
4. Агент изменений
Этот архетип ДР как и «Специалисты», сосредоточены на исполнении. В отличие от «Специалистов», «Агенты изменений» действуют в качестве координаторов для обеспечения того, чтобы стратегии были исполнены на 100%. Большую часть времени, «Агенты изменений» пытаются реализовать те решения, которые были приняты в результате стратегического планирования. Как и в случае с «Тренерами», успех «Агентов изменений» зависит от их знаний и авторитета внутри организации. «Агенты изменений», как правило, рождаются из числа руководителей бизнес-подразделений.
Какой Тип ДР нужен?
Специалист, подходящий тип для организации, использующей стратегии слияний и поглощений или в жестко регулируемых отраслях, где организации желают влиять на диалог с властью. Другие архетипы ДР используются на различных этапах процесса стратегического управления. На этапе разработки стратегии бизнес-единиц – Внутренний Консультант. Для упрощения процесса согласования стратегии между бизнес-единицей и высшим менеджментом – Тренер. Для реализации стратегии – Агент изменений.
Итак, если Вы директор по развитию или стремитесь таковым быть, то кто Вы или кем Вы должны быть?
9 комментариев. Оставить новый
Дмитрий, так все же поясните: 7 лет в роли, но в разных компаниях? Я правильно понял ? И как кажется закономерный вопрос – почему “1 проект” – “1 компания”? это какие-то революционные изменения, которые происходят раз в …цать лет ? Или может результаты реализации “проекта”, определяют дальнейшую судьбу ДР?
И еще вопрос, по Вашему мнению, компании, в которых вы побывали находились на схожих (одном) этапах ЖЦО или на разных ?
Я в роли директора по развитию работаю уже почти 7 лет (опыт работы гендиром 10лет. Согласен с Олегом Новгродским – работа ДР очень сложная, не более 2 лет. Обычно включает в себя полное погружение в компанию, затем разработка продуктов или направлений, внедрение и …. свободен!
Очень смахивает на управление проектом.
Некоторые вещи вспоминаю с грустью, некоторые с гордостью, но уже в другой “конторе”…
Как правильно отметил Николай, ДР -это “пятое колесо в телеге” для любой коммерческой организации – не монополиста. По жизни я сталкивался со всеми архетипами, сам выполняю роль второго. Но, почти, всегда, люди такого плана, не являются сотрудниками компании… Изменения (развитие) скоротечный процесс, даже если он длится два три года… И потом, даже если этот ДР будет “семи пядей во лбу”, он не сможет заменить пару-тройку специалистов, которые занимаются “глубоким копанием” в узконаправленной области, да еще в течении долго времени… Обычно просто нанимают таких специалистов на подряд, они выполняют работы в рамках определенных бюджетов и сроков и на этом стороны, довольные, расстаются…
Не хочу даже представлять себя в роли несчастного ДР, но вполне могу порассуждать как ГД или собственник, которому нужно произвести нужные изменения в короткие сроки… Если суть изменения понятна, то в зависимости от размеров компании, роль ДР решается либо самим собственником, либо уполномоченными им лицами…Итак, как это происходит по жизни:
1) Внутренний консультант -это архаизм в нашем быстро меняющемся мире… Обычно нанимают консалтеров с определенным опытом, для решения определенного круга вопросов. Оговариваются договором, объем предоставляемой информации в определенные сроки за определенные деньги. Это может выглядеть, как проект изменений, бизнес-план по развитию, или просто набор рекомендаций для улучшения работы определенного участка, отдела, департамента… вариаций масса. Если приемлемый результат не достигнут, то делают доп.соглашения, если профессионализм консалтеров устраивает руководство фирмы или ищут других консалтеров…
2) Специалист. Содержание специалиста, который может родить, практически новый стратап, выльется “в копеечку” и не под силу, даже очень крупной компании. Обычно такие специалисты сами уходят в свободное плавание, создают свои компании и становятся девелоперами. Девелоперы работают за процент от освоенных объемов, что выгодно обеим сторонам. Если проект крупный, то процент вознаграждения составляет 10-15 процентов, если не очень, то 20-30%. Девелопер берет на себя организацию, нового строительства и даже запуска нового бизнеса. Оговаривается минимальная ставка и максимальная ставка вознаграждения… Минимальная – за то что он доведет реализацию задуманного до завершения, а максимальная если все будет выполнено в рамках договора, то есть определенный срок, в рамках утвержденного бюджета затрат и будет приносить доходы обозначенные в бизнес-плане.
Такой подход, выгоден еще и тем, что девелоперы сами будут подыскивать “специально обученных людей” из нужной профессиональной среды, для выполнения поставленной задачи, и не нужно будет отрывать от основной деятельности сотрудников организации заказчика, для претворения в жизнь задумок руководства. Да и потом, наемный специалист имеет более широкий опыт и кругозор, потому что не раз выполнял такие задачи для других организаций…
3) Тренеры. Правильно сказано, что из “варягов”, но не всегда их выгодно вербовать… Если у вас, например широкая сеть ресторанов, то несомненно, что в штате вам понадобятся тренера, для того, чтобы заниматься обучением нового и повышением квалификации имеющегося обслуживающего персонала… Но если у вас 2-3 ресторана или 1-5 точек оказания услуг, то выгоднее нанимать тренеров со стороны.
4) Агенты изменений. Вполне могут быть в крупных организациях и вполне могут выполнять функции управленцев взаимодействующих с архетипами 1-3, привлекая их для решения поставленных задач на договорной основе…
Почему, все таки не выгодно иметь своего ДР, потому для маленькой фирмы ДР -это сам владелец, а для большой фирмы ДР будет всегда отставать от жизни и будет проще найти специалистов 1-3 архетипов на контрактной или подрядной основе, чтобы они на высоком профессиональном уровне решили возникшие задачи.
Не уверен, что Chief Strategy Officer (CSO) – это директор по развитию.
Проверил по переводам (multitran.ru) – точнее это выглядит как директор по стратегическим вопросам.
Для меня Chief Strategy Officer (CSO) – это новая информация. нужно почитать FT.com на эту тему, чтобы понять в каких вопросах обитают эти английские директора.
Наш, российский директор по развитию, как встречалось в моей практике, решал более простые вопросы: вычистить ненужные элементы, развить новые элементы, но чтобы денег стало больше.
Если не получается – то увольняют. Если получается, то когда все нововведения будут исполнены до точки, когда поворот назад невозможен, – то же увольняют, но за ненадобностью.
Руководитель проекта, если он толковый, предпочитает так и называться – руководителем проекта, это для портфолио более ценное название.
Верно, но у нас чаще встречается ДР или реже ДСР (директор по стратегическому развитию). Строго говоря это не так важно, с моей точки зрения. Важнее чем он занят.
АВМ
Не знаю как в Англии, но у нас под ДР, если судить по предлагаемым вакансиям – довольно часто понимают, человека который фактически занимается привлечением клиентов. Похоже этого нет в представленной выше классификации 😉
Теперь, некоторая подводка, к ответу….
Алексей Васильевич уже привел пример, что только Собственник – персонально или в лице совета директоров, он (они) единственные источники цели и как правило (на стадиях подъема) стратегии, и то, что реализует и предлагает реализовать менеджмент – должны быть зеркалом этого… но (вот тут, проявлю свое нынешнее увлечение Адизесом) – собственник собственнику рознь: то он первый среди равных, то великий вождь, то филантроп, то собрание аристократов, то мизантроп т .д. и тогда “развитие” меняет свою “шкурку” и содержание. Предполагаю если мы для каждого из приведенных примеров попытаемся понять стадию ЖЦ компании, думаю мы увидим что это последовательные роли мимикрии ДР в зависимости от того, что понимать под “развитием” сегодня. Поэтому отвечая на вопрос, я конечно не являюсь ДР, но если бы ДР существовал в нашей компании на ее стадии ЖЦ, то он должен был бы быть “Специалистом” – быть тем золотым или серебренным стержнем, чтобы не ржаветь и как говорят (убивать тлетворную, болезнетворную среду распада). Чем моложе организация чем больше может быть инкорпорирован ДР в нее. Поэтому выбирая себе приемлемую роль ДР – кандидат в ДР должен понять на какой стадии ЖЦ находится компания которая его приглашает или с которой он старится :). Вот я бы хотел в Старт-ап.
Да, не возражаю, конечно. А с собственником, если он мыслит себя стратегом или ещё кем-то и участвует в деятельности, то какую бы позицию (роль) не занимал директор по развитию в той или иной ситуации, у него 2 пути: либо элиминировать видение собственника (то есть настолько сделать развёрнутым своё представление о стратегии, чтобы оно покрывало видение собственника и тот легко бы узнавал себя и свои идеи и мысли в том концепте, что ему предлагает ДР), либо отказаться от своей точки зрения и принять видение собственника, и дальше из этого видения строить свою работу. Конкурировать или комбинировать эти две позиции обычно не получается.
Как директору по развитию в прошлом мне представляется, что ДР должен не “быть каким-то”, а профессионально “обязан” свободно занимать любую из названных позиций, легко перемещаться из одной в другую в зависимости от стадии развития, ситуации и проблем организации. А в своём управленческом мышлении обязан удерживать и увязывать на одном планшете свои действия из разных позиций … А За счёт чего? вот я бы именно так вопрос задал!!!!
Алексей, В принципе не возражаю, все правильно. Но. есть еще собственники, которые себя мыслят стратегами. В моей практике был случай, когда я гендиру заявил, что на предприятии должен быть один маркетинг-директор и… Теперь не маркетинг директор. Наемный работник, есть наемный работник. Все Корпоративное управление на стороне собственника. По моему у Вас что-то похожее. Но, по большому счету, я с постановкой вопроса согласен…